Fostul șef al departamentului de resurse umane al Google vrea să ajute oamenii să se comporte mai uman la locul de muncă

Co-fondatorii Humu Jessie Wisdom, Laszlo Bock și Wayne Crosby. (Humu/Fotografie prin amabilitatea Humu)

DeJena mcgregorReporter 18 octombrie 2018 DeJena mcgregorReporter 18 octombrie 2018

Fostul șef al operațiunilor cu personalul Google are un nou start-up, iar unul dintre obiectivele sale este unul înalt: să facă software care să ajute managerii și colegii să se comporte mai umani.

Laszlo Bock a părăsit Google în 2016, după ce și-a condus magazinul de resurse umane timp de un deceniu, timp în care a strâns premii pentru cel mai bun loc de muncă, a construit o operațiune bazată pe date cunoscută sub numele de analiză a oamenilor și a scris un cel mai vândut . Săptămâna trecută, el a dezvăluit noi detalii pentru prima dată despre Aici , un start-up pe care l-a fondat împreună cu alți doi foști directori Google, care a strâns fonduri de 40 de milioane de dolari.



Software-ul, care combină știința comportamentală și învățarea automată pentru a împinge managerii și angajații spre schimbarea comportamentului cu alerte bazate pe timp, acționează ca un antrenor personal digital, determinând managerii să dea angajaților un strigăt pentru a-și ajuta echipa sau pentru a le cere lucrătorilor. ceea ce așteaptă cu nerăbdare să facă în weekend.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Bock recunoaște că există un paradox în a avea nevoie de un ghiont electronic pentru ca astfel de lucruri să se întâmple.

Este cu siguranță o ironie, a spus Bock, care a fondat Humu împreună cu Wayne Crosby și Jessie Wisdom, care au fost foști directori de inginerie și, respectiv, de analiză a oamenilor, la Google cu el. Cu toate acestea, bazat în parte pe teoria ghiontului făcut celebru de Richard Thaler, economistul comportamental laureat al Premiului Nobel, precum și de cercetarea comportamentului psihologic sau organizațional, software-ul Humu preia o varietate de intrări — date de resurse umane, informații despre productivitate și sondaje personale — pentru a trimite e-mailuri, texte sau mesaje vizate. managerilor și angajaților pentru a-i determina să ia măsuri în efortul de a îmbunătăți munca.

Cu noul site, Google face publice multe dintre tacticile sale interne de resurse umane

De exemplu, colegii ar putea primi o alertă pentru a acorda credit colegilor la următoarea lor întâlnire (cu o explicație că cercetările au arătat că oamenii apreciază recunoașterea colegilor chiar mai mult decât să fie chemați de un supervizor). Managerii pot primi un îndemn pentru a-i mulțumi în scris unui membru al echipei, cu un link pentru redactarea unui e-mail de mulțumire. Angajații ar putea primi un mesaj care le reamintește despre trei întrebări pe care să le pună supervizorului lor în întâlniri unu-la-unu. O însoțitoare de mic dejun la un hotel, care a spus în sondaje că îi plac aspectele antreprenoriale ale jobului ei, ar putea fi îndemnată în călătoria ei acasă pentru a-și aminti șefului ei cum a lucrat creativ în acea zi.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Bock a subliniat că software-ul permite companiilor și persoanelor fizice să opteze pentru setările pe care le doresc, alegând ce sisteme folosește Humu și oferind indivizilor controale de confidențialitate. De exemplu, un manager ar putea primi un mesaj text chiar înainte de întâlnire pentru a încuraja colegii de echipă liniștiți să vorbească, o modalitate de a îmbunătăți sentimentul de incluziune, dar numai dacă o companie și o persoană alege să-i ofere lui Humu acces la calendarele lor. Un alt angajat care va fi în cameră ar putea primi o alertă chiar înainte de întâlnire, îndemnându-i să ia în considerare să vorbească devreme.

Bock a spus că aceste tipuri de îndemnuri în timp real către mai multe persoane sunt importante pentru schimbare.

Aici cade încadrarea tradițională, a spus Bock. Angajații ar putea merge individual la sesiuni de instruire despre negociere, să fie un manager mai bun sau să devină mai buni în a vorbi. Dar apoi te întorci în mediul tău de lucru și toți sunt la fel. Și comportamentul tău nu se va schimba pentru că nu există nimic care să-l întărească.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Analiștii care acoperă tehnologia HR susțin că un astfel de software câștigă interes din partea angajatorilor care doresc să facă subiectul zdruncinat al schimbării culturale mai tangibil, trecând dincolo de sondajele tradiționale de implicare a angajaților sau de instrumentele de feedback prin puls care adună o mulțime de date, dar nu oferă neapărat răspunsuri pentru ce trebuie. face despre asta.

costul unei ștampile americane

Există un milion de instrumente care colectează informații, dar foarte puține care fac altceva cu ele decât să le ofere departamentului de resurse umane, a spus Josh Bersin, un analist al industriei care studiază tehnologia la locul de muncă. Există acest decalaj între înțelegerea datelor și știi ce să faci cu ele. Ceea ce face [Humu] este să închidă acea buclă.

Totuși, Brian Kropp, vicepreședinte al grupului de resurse umane de la Gartner, a spus că o întrebare este cât de mult vor semnala cu adevărat alertele utilizatorilor să își schimbe comportamentul sau să fie văzuți ca mai mult zgomot.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Ceea ce nu este complet clar încă este: vor răspunde managerii la aceasta sau va fi un e-mail care vine în căsuța dvs. de e-mail pe care managerii îl ignoră? spuse Kropp.

De ce nu este probabil ca roboții să te angajeze în curând

Bersin a ridicat întrebări similare. El a comparat Humu cu înghionturile pe care oamenii le primesc din aplicațiile de fitness sau de dietă care urmăresc caloriile sau exercițiile fizice - ceva cu care oamenii s-au simțit confortabil - dar și-a îngrijorat natura de bază a unora dintre îndemnurile lui Humu, cum ar fi reamintirea șefilor să spună o poveste într-o întâlnire de la narațiuni. sunt eficiente, ar putea dezactiva unele persoane ca fiind prea simple. De-a lungul timpului, a spus Bersin, nudge-urile ar putea deveni mai inteligente pe măsură ce software-ul învață ce este eficient și ce nu.

Disney cumpărând bilete Captain Marvel

Bock a spus că, într-adevăr, Humu se va adapta la modul în care oamenii răspund - dacă cineva nu răspunde la un e-mail, să zicem, ar putea primi un mesaj Slack sau un mesaj text data viitoare - și va învăța ce tehnici motivaționale sunt eficiente sau ce acțiuni sunt eficiente. cel mai relevant. Clienții, care variază de la start-up-uri cu 150 de persoane până la firme de servicii financiare cu 65.000 de angajați, au arătat, de obicei, o rată de răspuns de 60% până la 80% bazată pe nudges, conform datelor Humu, care arată, de asemenea, că nudge-urile cresc probabilitatea unei comportament cu până la 250 la sută.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Bock, care a lucrat la McKinsey și GE Capital înainte de anii săi ca director executiv în Google HR, s-ar putea să nu se potrivească profilului tipic de fondator din Silicon Valley. Dar el provine dintr-o familie de antreprenori — a spus că tatăl său a început o firmă de inginerie, iar mama sa a creat un serviciu de contabilitate după ce au fugit din România comunistă când era copil mic și s-au stabilit în Statele Unite. Fratele lui a fost și antreprenor, a spus el.

Bock, care are 45 de ani, a părăsit Google în 2016 din câteva motive, a spus el. El a vrut să aibă un impact mai larg, a căutat noi provocări după 10 ani acolo, iar a treia parte a fost, din punct de vedere cultural, cred că compania era într-un fel de schimbare, a spus Bock. Greutatea a face bine versus a face bani se schimba. Întotdeauna am simțit că le poți face pe amândouă.

După ce a plecat, a sfătuit start-up-uri, a luat în considerare strângerea unui fond de risc și a petrecut timp cu familia sa înainte de a relua legătura cu Crosby și de a-și lansa ideea. L-au numit Humu după Humuhumunukunukuapua`a, peștele de stat din Hawaii, unde Crosby și Bock s-au întâlnit, dar și datorită sunetului similar cu cuvinte precum umor, umilință și uman.

Povestea reclamei continuă sub reclamă

Întrebat dacă se luptă cu crearea de software pentru o problemă care ar putea fi rezolvată doar oferind un coaching mai bun sau instalând manageri mai buni, Bock a recunoscut ironia, subliniind misiunea sa este de a conduce schimbarea comportamentală cu puterea științei oamenilor, a învățării automate și a iubirii. , și folosește o soluție tehnologică pentru a face asta.

Dar cealaltă abordare nu funcționează, a spus el, remarcând implicarea Gallup sondaje nu s-au schimbat cu adevărat într-un deceniu. Uneori ai un manager bun; uneori nu o faci. Uneori te simți bine la serviciu; uneori nu o faci.

Dar „abordarea „trimite oameni la școala de afaceri, trimite oameni la formare, [spune] „voi face tot ce pot ca manager” — nu funcționează. Deci ai nevoie de o soluție diferită.

Citeste si:

De ce acest om minunat de la Wharton vrea ca liderii să înlocuiască intuiția cu dovezi

Ca Despre Leadership ? Urmareste-ne pe Facebook și Stare de nervozitate , și abonați-vă la nostru podcast pe iTunes .